경영 이론의 역사 - 3. 행동학적 경영학, 인간관계론

조직 내 사회적 관계

 

 

행동학적 경영학 - 인간관계론의 등장

 

고전적 경영학의 대표 이론이자 경영 이론의 시초인 과학적 관리론으로 대표되는 관리에 대한 시각이 지배적이었던 20세기 초, 인류는 급격한 생산성의 증대를 경험하게 된다. 하지만, 일반적으로 과학적 관리론뿐만 아니라 고전적 경영학의 전반적인 기조는 기계론적 시각을 바탕으로 조직과 인간을 바라본다는 점인데, 즉 사람을 단순한 부속품으로 봄을 뜻한다. 이는 사람을 일종의 자원으로 보는 것과 많은 차이를 가진다. 고전적 경영학은 생산성과 효율성을 증대시키는 데에 기여했으나, 그 과정에서 사람의 행동을 표준화하고 통제하는 데에 관심을 기울였고, 조직에서의 인간 행동에 대한 설명이 부족하다. 인간의 행동을 경제적 보상이나 손해만으로 조종할 수 있다고 보았다. 하지만 이러한 접근은 인간관계의 문제나 심리적인 연구를 경시하였다는 점에서 여러 비판에 직면하게 된다. 

 

 

호손 실험으로 대표되는 인간관계론은 이러한 고전적 경영학에 대한 비판을 지적하며 등장한 움직임이다. 조직에서의 모든 행위는 인간에 의해서 이루어진다. 따라서 조직 내에서의 인간의 행동이나 심리는 중요한 의미를 가진다. 이에 따라 많은 연구자는 조직에서의 인간의 행위 또는 행동에 대한 연구를 해왔는데 이러한 연구 분야를 조직 행동론(organizational behavior)이라고 하며 이러한 접근을 행동학적 경영학이라고 한다. 조직에서의 인간에 초점을 둔 연구는 1920년대에 들어서 본격적으로 시작되었다. 행동학적 경영학에서는 인간은 사회적이며 스스로 자기실현을 하려는 특성을 갖고 만족스러운 사회적 관계를 추구한다고 본다. 인간관계론은 이러한 행동학적 경영학의 시초가 되는 이론적 흐름이라 볼 수 있다. 

 

 

 

 

 

행동학적 경영학 - 호손 실험(The Hawthorne Experiment)의 내용

 

인간관계론의 등장에 획기적인 이정표가 된 연구가 바로 1924년부터 1932년까지 진행된 대규모 연구 프로젝트인 호손 실험(The Hawthorne Experiment)이다. 호손 실험이 실시될 20세기 초는 과학적 관리론을 바탕으로 많은 기업이 조직규모 확대와 전문화, 분업화 등에 발맞춰 가고, 이에 대한 부작용으로 작업자들의 불만이 점차 증가하기 시작하던 시기였다. 이 실험은 이러한 시대적 배경 아래에서 하버드 대학교의 메이요(Mayo)와 뢰슬리스버거(Roethlisberger) 교수에 의해 실시되었으며, 미국 일리노이(Illinois) 주의 서부 전기회사(Western Electric Company Works)의 호손 공장 작업자들을 대상으로 이루어졌다. 당초 연구 목적은 작업환경, 성과급 등이 작업능률에 미치는 영향을 파악하기 위한 것이었는데, 다시 말해 이 실험은 과학적 관리론의 효과를 증명하기 위해 시작된 것이었다. 

 

 

호손 실험은 크게 4단계의 연구를 실시하였는데, 바로 조명 실험, 계전기 실험, 면접 조사, 배전기 실험이 그것이다. 

첫 번째, 조명 실험은 조명의 밝기가 작업자의 생산성에 미치는 영향을 알아보기 위해 진행되었는데 실험집단의 조명을 높였는데 통제집단에서도 생산성이 향상하고, 실험집단의 조명을 낮추었을 때도 두 집단 모두 생산성이 계속 향상하였다. 이에 연구팀은 조명의 밝기 외 뭔가 다른 것이 영향을 준다는 것을 깨닫고 이후 연구를 당시 하버드 대학교의 교수이던 메이요에게 의뢰한 것이다. 

 

 

메이요 팀의 연구는 이후 5년간 더 진행되었다. 두 번째 실험인 계전기 실험에서는 6인의 여성 작업자를 대상으로 특정 작업조건의 변화에 따른 작업능률의 변화를 관찰하고자 하였는데, 실험이 모두 종료된 뒤 원래대로 작업조건이 환원시켰을 때도 여전히 높은 작업능률이 유지된다는 점을 발견하였다. 이 실험 결과에 대해 메이요는 실험실 내의 우호적인 분위기와 협력적인 태도, 연대감이 작업능률에 영향을 미쳤다고 분석하였고, 특히 해당 작업자들이 이 실험에 대해 회사가 큰 기대를 가지고 있음을 알게 되었고 자기 일을 자랑스럽게 여기며 스스로 작업에 대한 책임감을 가지고 임했음을 알게 되었다. 

 

 

세 번째 면접조사에서는 앞선 실험들에서 작업자들의 심리적인 측면에 작업능률에 영향을 미쳤을 것이라는 추측을 증명하기 위한 연구가 이루어졌다. 약 20,000여 명의 작업자를 대상으로 3년간 면접을 실시하였는데 그 과정에서 상사, 작업환경 등에 대한 만족과 불만을 조사하였고 이를 통해 작업자들의 감정이 어떻게 작용하는지 파악하였다. 즉, 작업장의 물리적 조건 외에 작업자들이 가지고 있는 기타 사회적 조건들이 작업자의 작업 행동 및 태도에 영향을 미친다는 것을 알아냈다.  

 

 

이후 마지막 배전기 실험에서는 작업자의 사회적 조건이 작업능률에 미치는 영향을 조사하기 위한 관찰이 진행되었다. 관찰조사 결과, 작업장에는 회사가 구성해준 공식 조직과는 별도의 자발적인 비공식 조직(informal organization)이 존재하였으며, 이 비공식 조직에는 너무 열심히 근무해서는 안 된다는 무언의 집단 규범, 다시 말해 집단 압력이 존재하고 있었다. 결론적으로, 연구팀은 이 비공식 조직과 집단 압력이 작업능률에 밀접한 영향을 준다는 것을 발견하였다. 작업자가 개인이나 집단으로부터 영향을 받는다는 것은 결국 인간에게 사회적 요인이 작용하는 것을 의미하는 것이었다.

 

 

 

 

 

행동학적 경영학 - 호손 실험(The Hawthorne Experiment)의 결론

 

호손 실험을 통해 메이요는 인간의 행동과 태도는 서로 관련이 있으며, 집단은 개인의 행동에 영향을 미치며, 집단의 기준 또는 표준은 개별 노동자의 생산성을 결정한다는 것을 확인한다. 또한 금전과 같은 경제적 요인은 앞서 언급한 집단의 표전, 집단의 태도 등과 같은 사회적 요인보다 생산성에 미치는 효과가 작다고 결론을 내렸다. 기존의 고전적 경영학에서 전문화와 분업 등 물리적 작업조건과 효율성에 주목하였다면, 호손 실험은 인간이 진정으로 만족감을 얻는 원인을 심리적 측면과 사회적 관계의 중요성을 강조하였다. 또한 연구자들은 이 실험을 통해 '타인이 관심을 기울여주는 것만으로도 성과가 개선된다'는 '호손 효과(Hawthorne effect)'를 발견하였다. 

 

 

물론 호손 실험은 연구 결론의 일반화에 대한 비약, 그리고 심리적 측면에 대한 지나친 집중으로 인해 조직 없는 인간(people without organization)이라는 비판받게 되었고 작업자의 만족을 우선시하면서 결국에는 경영 성과를 위해 사람을 목적이 아닌 수단으로 다루었다는 한계로 가진다. 하지만 호손 실험은 이후 20세기 중반 인간관계 운동의 출현에 큰 영향을 미쳤으며, 조직에서의 개인과 집단에 관한 연구, 즉 조직행동 분야를 포함한 행동과학 분야의 중요한 이론적 기반이 된다.